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论文 | 新卡特16PF人才测评在高校图书馆的应用研究
标题:新卡特16PF人才测评在高校图书馆的应用研究
摘自:农业图书情报学刊第27卷第11期
作者:霍春梅、李 迎
摘要:现代人才测评对人和组织机构起到了决定性的作用。 通过新卡特 16PF 人才测评在图书馆的应用研究, 加 深了对馆员的了解, 合理设岗、 建立人才测评制度, 努力营造高层次人才成长的良好环境, 发挥人才专长 及个人优势, 有效推动图书馆工作的发展。
关键词:新卡特 16PF; 人才测评; 图书馆

1 人才测评的概念和作用

人才测评是以心理测量学、 人力资源管理学等多 学科相互融合, 通过一系列的方法与技术, 对员工的 工作能力、 职业兴趣、 潜力进行评估测量的一门学科, 也称人员测评技术, 对企业的人才招聘、 人才选拔以 及人员晋升等都提供了重要的依据和支持[1]。 美国心理 学家卡特尔经过多年研究, 对人类 1 700 种行为描述作 为人格的特质表现, 并将这种特征最终整合为 16 种因 素, 这 16 种个性因素在任何一个人身上构成了独特的 人 格 特征。 新卡特尔人才测评表可以实现选好人才, 用好人才, 发挥人才专长[2]。

1.1 新卡特尔 16PF 人才测评的功能及作用

随着现代科学技术的不断发展, 社会竞争越演越 烈, 当今企事业的管理手段由学历的竞争逐渐演变成 在岗位上的工作能力和个人的潜能发掘, 如何在岗位 发挥个人的优势, 使企事业的利益达到最大化是当今 的热门话题[3]。 采用新卡特尔 16PF 人才测评机制, 可 以全面深入地去了解每人的性格、 爱好, 更 好地摸清 人力资源状况, 从而适应不同岗位需求, 有助于人才 的使用和管理, 实现 “人尽其才, 才尽其用”, 才能克 服目前重学历、 资历, 轻能力、 业绩的倾向, 为人员 潜能提供诊断性信息以及为企事业建设提供依据。

1.2 人才测评对个人及组织的作用

人对自身的认识是不完全的, 通过现代人才测评 可以考虑到经济和社会需要等因素, 考虑到员工的 能 力水平和兴趣爱好, 帮助个体更好地了解自己的能力、 智力、 兴趣、 气质类型, 管理操作能力等, 并找到自 己合适的职业, 在岗位找到适合自己的位置, 实现职 业与兴趣的完美结合[4]。 员工的使用是一个能量不断输 出的过程, 通过采用人才测评的机制, 可以让图书馆 保持人才的优势, 对个人定期进行综合考核, 使能者 上, 庸者下, 劣者汰, 打破一岗在手, 不思进取的局 面, 完善自身动力。

2 高校图书馆引用人才测评机制的必要性与可能性

高校图书馆是教学科研的学术性机构, 又是学校的 文 献信 息 中心, 肩负着精神文明建设的艰巨任务, 担负着培养社会主义建设事业合格人才的历史使命, 是校园文化的重要组成部分, 是校园文化建设的重要 阵地[5]。 高校图书馆其内设不同部门, 如何发挥这些部 门的作用, 让馆员在岗位上有充分的荣誉感、 归属感, 人才测评机制和人才的培养是图书馆管理的核心, 人 才的综合素质与潜能的开发已经成为图书馆构筑未来 核心竞争力的重要因素。 引导图书馆员积极学习, 全 面提升综合素质, 多角度、 多方位诠释知识, 是指导 图书馆员赢得新时期图书馆发展与竞争的重要保证, 也是加强图书馆队伍建设的重要依据。

2.1 新卡特尔 16PF 人才测评是高校图书馆科学配置和知识整合的需要

知识经济的快速发展, 图书馆的服务方式和服务 手段不断地发生变化, 把图书馆当成潜水衙门、 避风 港, 这种工作方式与环境氛围不断地在员工心理潜移 默化, 阻碍着图书馆事业的发展与进步, 增加 了员工 的惰性。 通过新卡特尔 16PF 人才测评, 可以让高学历 的人找到用武之地, 胜任本职工作, 发挥其潜能[6]。 低 学历的员工匹配其适合自身能力的岗位, 各 尽 其 能, 真正实现图书馆事业利益的最优化配置。 随着图书馆内部环境的不断变化, 这就需要采用 一定的测评手段。 新卡特尔 16PF 人才测评个性分析, 对员工进行准确定位、 对人力资源进行动态调配, 使 图书馆的运作更加合理, 是图书馆优化配置的关键。

2.2 新卡特尔 16PF 人才测评是高校图书馆完善用人机制和激励机制的需要

人才测评的目的不仅是引进先进的人才, 更重要 的是能够用好和留住人才, 为图书馆事业的发展贡 献 自己的微薄之力。 新卡特尔 16PF 人才测评可让管理者 更要知人善任, 能人放到适合他们的工作岗位上, 完 善薪酬, 奖励等激励制度, 以情感留住人, 以薪酬留住 人。 对工作表现突出的、 积极性较高的给予奖励制度。

2.3 人才测评是高校图书馆完善用人机制和激励机制的需要

人才测评可以实现人员的因地适宜, 真正把人放 到合适的岗位中去, 同时, 采取激励的机制, 让员工 更加的发奋图强, 一心为图书馆事业贡献自己的能量, 发挥其自身的价值所在, 发挥主动性、 能动性、 创 造 性, 带动其它工作懒散的人, 让他们也奉献才华。

3 新卡特尔 16PF 人才测验应用

3.1 新卡特尔 16PF 人才测验的个性因素分析

每一类型分为 1~10 分不等, 最低为 1 分, 最高为 10 分, 3 分以下为低分, 7 分以上为高分。 个性因素类 型主要参见附表。 总分在 4~40 分, 平均分为 23 分的人群, 成 功 的 可能性比较低, 创造性不强, 工作中没有太多建设性 的建议, 情绪不稳定, 不能承担起艰巨的任务。 总 分 在 65 分 以 上, 平 均 分 54 分, 标 准 分 大 于 7 的人群, 创造性越强, 成功的希望比较大, 这样的职工适合承担繁重艰巨的任务。

3.2 新卡特尔 16PF 个性特征与不同岗位需求的关系

性格与气质系普通心理学个性心理特征方面的重 要内容。 在图书馆工作中, 岗位职责对馆员的性格 和 气质的要求也有差别。 新卡特尔 16PF 人才测验可以让 图书馆管理者善于了解馆员的性格和气质特点, 以及 图书馆每一岗位对馆员性格和气质的要求, 做到合理 分配, 各得其所, 使每一个馆员在适当的岗位上充分 发挥其才能, 实现人尽其才。 图书馆正在试行人才测评这种方法, 是确保图书 馆各项工作围绕目标管理而运行的一种宏观控制机制, 同时, 在微观上又能激发起每个馆员的积极性和创造 性, 使每个馆员的性格和气质更适合于自己的岗位, 齐心协力把图书馆工作推向前进。

3.2.1 性格开放型与岗位职业的关系

对性格外向的人群情绪饱满, 灵活敏捷, 善于交 际, 因此用这种类型的人做采购部的采购员、 办公室、 信息服务部门是比较合适的。 采购部馆员, 既是图书 馆藏书的组织者和搜集者, 又是藏书的决策者, 在 整 个图书馆中具有举足轻重的作用。 这就要求采购部馆 员要善于调查、 分析, 及时研究图书市场所出现的各 种 动 态、 信 息和情 况。 一个图书馆藏书质量的优劣, 图书流通使用率的高低, 除了某些客观 因素外, 还取 决于采购部馆员的科学文化知识掌握得是否广博, 图 书出版信息捕捉的速度和广度如何。 例如, 目前新兴 学 科, 边缘学科和交叉学科的不断发展和相互渗透, 对采购部馆员的知识要求也愈来愈高, 即使他们对某 门学科有个一知半解” 或 “轮廓” 的了解也行, 同时, 只有善于联系读者, 了解读者阅读需求, 才能更有效 地选购图书, 特别是在当前图书提价幅度高, 这 就给 采购部馆员提出了更高的要求, 在采购中更要精打细 算, 通盘考虑, 根据图书馆性质及办馆宗旨, 妥善组 织藏书, 合理采购图书, 用有限的图书经费, 采购尽 量多的书刊文献。 流通阅览部是图书馆为读者服务的 “窗 口” , 是 “第一线” 工作, 面对面地为读者服务, 其工作的重要 性是显而易见的。 因此, 该岗位对馆员性格和气质的 要求是: 外倾型和主动型性格, 即多血质或多血质与粘 液质混合型气质的人, 为人比较热情, 比较适合于流 通阅览部馆员的岗位要求。 当前图书馆对馆员 的要求 是能够把图书馆的业务主动推送到读者的面前。 办公室员工需具备较强的沟通与协调能力, 需要 协调处理好同事之间的关系, 能够完成上传下达的 工 作, 这就需要有较强的人际交往能力、 沟通能力, 这 就需要外向人的性格。 但是办公室的工作需要具有高 度的保密性, 对公文写作、 排版又需要比较细心的人 来做, 属于外向和内向两种气质混合的中间型。 思维敏捷、 抽象思维、 洞察能力比较强的员工适 合承担一些繁重的任务, 例如策划一些图书馆举办的 阅读推广活动、 世界读书日活动、 图书推介活动, 能 够发挥较好的创造能力, 而且能够较快适应当前图书 馆界的研究动态与研究进展, 为图书馆的发展贡献自 己的力量。

3.2.2 性格内向与岗位职业的关系

书刊编目部岗位, 需要沉静又细心的人。 如果外 倾性格和强型 (气质中的前 3 种) 气质的人担任编目 部馆员, 虽然分编书目的速度较快, 但由于他们的注 意力较易分散, 而有时显得粗心大意而出差错, 甚至 会把书刊分编错。 具有内倾性格和弱型 (抑郁型) 气 质的编目部馆员, 虽然工作中灵活性差些, 但注意 力 比较集中, 所以工作效率并不差, 同时还适合做一些 数据统计这方面的工作, 能够把图书馆的统计数据进 行归类、 汇总, 存档。

3.2.3 性格懒散与岗位职业的关系

懒散的人往往好高骛远, 领导需要通过一些激励 的机制调动这部分人工作的积极性, 充分挖掘他们 的 个性有点, 能够让他们在工作中充分展现自身的能力 与才智, 激发他们工作的潜能与工作热情。

4 结语

16PF 人才测评在高校图书馆中的应用还需进行大 量的研究、 探索和实践。 相信有高素质的人才队伍做 基 础, 只 要 管 理、 措 施 得 当, 制 度 得 力, 落 实 有 效, 更好的营造尊重人才的良好氛围。

参考文献:

[1] 蔡丽萍.因特网上就业信息资源分析[J].大学图书情报学刊,2005,(2):69-70,77.
[2] 曹玉林.谈高校图书馆人力资源管理机制[J].才智(人事人才),2005,(11):19-20.
[3] 陈鹏.网络时代高校图书馆实行职业生涯规划的探讨[J].中国成人教育,2008,(20):67-68.
[4] 邵建萍.浅析高职院图书馆的人力资源管理[J].科技情报开发与经济,2008,(2):61-63.
[5] 冯桂香.高校图书馆发展与人力资本投资[J].山西财经大学学报(高等教育版),1999,(4):69-73.
[6] 谭发军.谈公共图书馆人员的信息素养的培养[J].黑龙江科技信息,2011,(28):148.

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卡特尔16PF人格测试
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1
2016-01-19 14:09:05.0
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