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论文 | 如何提升人员选拔 、 安置与培训的质量——卡特尔 16PF人格测评在人力资源管理中应用
标题:如何提升人员选拔 、 安置与培训的质量——卡特尔 16PF人格测评在人力资源管理中应用
摘自:科技管理研究 2010年第 24期
作者:蔡圣刚 华南师范大学人才测评与考试研究所
摘要:探讨卡特尔 16种人格测评在人员选拔、 安置和培训中的应用。 16PF在人力资源管理中可以用于人才选 拔、 人员安置和员工培训等方面的工作。 16PF在人才选拔和安置中的应用主要是利用其比较完整的人格测评 功能帮助企业挑选和安置适合某个行业、 岗位的人员。 应用的主要思路是将个体或者团体的测验结果和相应的 标准进行对照或比较, 筛选出在招聘中人格各个方面达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘者, 并把他们安置 到合适的岗位上, 而建立与行业、 职业、 甚至岗位相适应的 16PF人格特质模型是关键所在。
关键词:16PF;人格特质模型;人员选拔

卡特尔 16种人格因素测评 (简称 16PF)是世 界上最著名 、 使用频率最高的人格测评之一 , 已被 广泛用于各行各业的人格测评研究之中 [ 1 -5] 。在国 外 , 16PF在人力资源管理领域中得到了很好的应 用 , 在国内将 16PF应用于人力资源管理还处于探索 的阶段 [ 6] 。 16PF的主要功能是可以对个体的人格因 素进行全方位 、 多层次的分析 , 并通过科学方法进 一步了解其各项心理素质指标 。在人力资源管理中 , 16PF能够预测应试者的工作稳定性 、 工作效率和压 力承受能力等, 这个功能能够帮助我们在选拔人才 、 安置员工以及培训员工方面获得有关人员的人格特 征 , 为提高人力资源管理的质量提供客观有效的参 考依据 。

1 16PF简介

16PF是美国伊利诺伊大学的卡特尔教授根据其 人格特质理论于 1949年编制 , 经过几次修订, 日益 成熟和完善, 被有效地用于工业组织 、 临床咨询、 教育研究等各种领域。 16PF人格测评的内容包含了 卡特尔提出的 16种人格根源特质 , 即 :乐群性、 聪 慧性 、 稳定性 、 恃强性 、 兴奋性、 有恒性 、 敢为性、 敏感性、 怀疑性 、 幻想性、 世故性 、 忧虑性 、 实验 性、 独立性 、 自律性 、 紧张性 。每个人的人格都包 括这些特质, 但在强度上各有不同的组合, 因而就 构成了每个人与众不同的独特人格。

2 16PF的应用优势

通过对 16个根源人格特质测评, 可以获得被测 者在每个人格特质或分量表上的得分 , 这些得分一 方面反映出个体人格 16个根源特质中每个特质的具 有情况及其整体的人格特征组合情况;另一方面 , 有这 16个根源特质的部分特质进行不同的组合 , 还 反映出个体性格的适应与焦虑、 内向与外向 、 感情 用事与安详机警、 怯懦与果断等次级人格特征以及 心理健康状况、 人际关系情况 、 职业性向 、 在新工 作环境中有无学习成长能力 、 从事专业能有成就者 的人格因素符合情况 、 创造能力强者的人格因素符 合情况等综合人格特征。 所以, 16PF与其他的心理测验相比, 具有以下 优势: (1)能以同等的时间测量更广泛的人格特征 , 是一个多元人格量表 。 (2)16PF的常模群体为正常人群 , 它的评价一 般也是针对正常人, 因而适用领域很广。 (3)它既适合个别施测, 也适合团体施测。 (4)可以量化测评的结果, 甚至可以直接得出 应聘者与该岗位适合程度的分数, 可以避免招聘者 的主观意向导致的不良影响 。 (5)测评所需时间合理 (约 30 多分钟 ), 答题 操作简便 , 实用性强。

3 16PF在人员选拔上的应用

3.1 应用目的和应用主要思路

16PF在人才选拔中的应用主要是利用其比较完 整的人格 (个性)测评功能帮助企业挑选适合 (或 者是有潜力适合)某个行业 、 岗位的人员。 应用的主要思路是将个体或者团体的测验结果 和相应的标准进行对照或比较, 筛选出在招聘中人 格各个方面达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘 者。例如 , 某个应聘者张三应聘销售员职位, 通过 对其进行 16PF测试后, 就可以比较他所具备的人格 特质与职位所要求的人格特质, 并作出适合度判断, 如表 1和图 1所示。

3.2 可能遇到的问题和应对方案

在应用中可能遇到的问题之一是应用者过分依 赖 16PF测验。 16PF测的是人格特质, 不是应聘者 的全部能力和特质, 可以作为选拔时重要的参考 , 但不是决定性测验, 是在考虑了专业知识 、 工作能 力 、 工作经验等等之后进行决策时的参照 , 因此不 能过分依赖它。可能遇到的问题之二是寻找适合的 参照标准。 16PF有全国普通人群常模和大学生常 模 , 常模样本中包含有各种人群 , 是各种人群的一 个平均结果, 应聘者或员工测试之后, 根据全国的 常模可以得知他们的各项因素在全国普通人群中的 位置 。但是对于特定的行业、 企业和单位来说, 将 个体和团体的测评结果与全国常模比较和参照并不 能提供很有价值的信息 , 因此, 对具体的招聘决策 没有太大的帮助 。因为特定的行业在某些人格特质 上对员工的要求可能和普通人并不一样 。例如, 营 销人员要求在乐群性、 世故性等方面要求比较高。 所以 , 只有和特定的、 合适的团体进行比较, 才能 为企业提供有用的参考, 这就需要先建立和行业、 职业 、 甚至岗位相适应的 16PF人格特质模型。

3.3 岗位 16PF人格特质模型的建立方法

16PF包括 16个根源特质、 4个次级人格因素、 6个综合人格因素 , 包含的人格特质范围很广 , 几 乎可以用来建立大部分岗位和职业的人格特质模型。 当然 , 在一个具体岗位的人格特质模型中, 并不一 定都要包括 16PF中所有的特质。 建立特质模型的第一步就是要根据绩效或者其 他比较客观的指标将岗位人员进行分类, 通常分为 高绩效组和低绩效组。然后对两组人员分别进行 16PF测验, 得出 16个根源特质、 4 个次级人格因 素、 6个综合人格因素的分数 (16PF的计分比较复 杂 , 一些测评软件可以直接导出以上各个因素的得 分 )。再对两组人员各个因素的得分进行统计分析和 比较, 如果在某些因素上两组人员的得分没有差异 , 那么就可以在模型中排除这个因素 , 因为这个因素 没有区分性 , 不能将绩效高和绩效低员工的人格特 质差异区分开来 , 那些两组有显著差异的人格因素 才体现出高绩效和低绩效员工的人格特质差异, 保 留这些因素并依此作为建构岗位 16PF人格特质模型 的因素, 如表 2和图 2所示。

但是, 需要注意的是每个因素在模型中的权重 是不同的, 即重要程度不一样 。因此在确定了保留 下来的因素形成模型之前 , 还要确定不同因素的重 要程度 , 赋予不同的权重 。因素权重的确定可以采 用定性或定量的方法 。定性的方法中用得最多的是 专家评定法 , 即请相关的专家对每个人格因素在某 个岗位中的重要程度进行评定。例如 , 如果确定了 营销岗位人员的人格因素为 8个 , 那么可以设计成 一张包含有 8 个人格因素的问卷 , 问卷的每个因素 及其详细解释 [ 7] 为一个条目, 然后请若干专家 或者资深从业人员对每个人格因素对胜任这个岗位 的重要程度从最不重要到最重要进行评分 。统计所 有人的评分结果 , 就可以确定不同因素的重要程度 。 定量的方法是通过计算各个因素和绩效之间的相关 , 建立多元回归方程, 同样可以确定各个因素的重要 程度。至此 , 基于 16PF的人格特质模型就已经完成 了 , 模型中包含了建构模型的各个因素 、 各个因素 的含义 、 各个因素的权重 。

在进行人员选拔的时候 , 人格特质模型提供了 一个非常有价值的参照标准 , 即应聘者是否在模型 包含的各项人格特质上达到了胜任这个岗位的标准 和要求 , 如表 1和图 1所示。选拔的时候, 通常有 两种方法:一是根据一个标准界限做决策 , 例如 , 在模型中可以事先计算在职的员工的各个因素和总 分的平均水平, 如果应聘者达到或者超过这个水平 , 那就可以录用 。当然这个界限可以根据具体情况定 的更高或者更低 , 或者直接采用高绩效组的平均水 平作为参照点。另外一种办法是, 对所有的应聘者 进行测试之后, 选择得分靠前的人。第一种方法即 为标准参照选拔, 第二种方法为常模参照选拔。两 种方法的不同点在于, 第一种方法可能会招不到合 适的人选 , 也可能会有很多人, 但是选择的人群都 达到了相应的标准 ;第二种方法则肯定能招到人 (前提是有人来参加测试 ), 选择的是来应聘的这个 群体中的较符合岗位人格特质模型的人。但是如果 这个群体的总体水平都比较低, 那么即使是排名很 靠前的人也可能达不到岗位的标准和要求。

4 16PF在人员安置上的应用

16PF在人员安置上的应用思路和人员选拔的应 用思路基本上是一样的, 同样需要建立岗位的 16PF 人格特质模型 , 如果在选拔的时候已经建立了详细 的模型, 在安置的时候就可以直接采用 。

和选拔时不一样的是 , 在人员安置的时候, 人 是已经选出来了的 , 关键是怎样把他们安排到最适 合他们的人格特点的岗位上去。有些企业在招聘的 时候是先进行所有职位的统招 (如大学生的招聘、 储备人员的招聘等 ), 招进来之后再根据每个的素质 能力特点进行岗位安排, 另外企业在进行岗位人员 调整的时候也会部分员工需要重新安置。在确定安 置人员后 , 对所有需要安置的人员进行 16PF人格测 评 (如果在选拔的时候已经测试过 , 则可以直接使 用该结果 , 不需要再次进行测试 ), 然后把每个人的 测试结果和各个岗位人格特质模型进行适合度的计 算或者评估 (如果岗位和人数都比较多, 可以设计 专门的程序来进行计算 、 排序, 以节约时间和防止 出错 )。例如某企业有 A1、 A2、 A3、 A4、 A5 等岗 位, 有 B1、 B2、 B3、 B4、 B5等员工 (表 3)。对于 每个员工 , 他在每个岗位上都有一个适合度, 得分 最高的就是他最适合的岗位 。但是, 对于每个岗位 来说 , 每个员工都会有一个和它的适合度, 适合度 最高的人就是最适合这个岗位的人 。需要注意的是, 如果某人所有岗位的适合度中, 和 A1是最高的, 但 是对于 A1岗位来说, 此人未必是最佳人选 , 这时还 需要考察他在所有人和 A1的适合度中的位置。 在根据测试结果来进行人员安置的时候 , 一般 是根据岗位来安排的, 即根据岗位来选人 , 因岗选 人 , 而不是根据人来选岗位 (因人设岗 )。 所以 , 安排的时候 , 每个岗位都选择的是和它适合度最高 的人员 , 这样不仅可以提高员工的工作积极性和主 动性, 而且还可以确保岗位工作的顺利完成和岗位 的高绩效。当然 , 现实情况可能要复杂一些 , 例如 , 发现某人和各个岗位都很适合 , 即他与各个岗位的 适合度都排在所有人员的前列 (综合素质非常全面 的人)。对于每个岗位来说 , 他都是最佳的人选 , 但 是对于他个人来说, 则需要看他和哪个岗位的适合 度最高 , 那才是他最适合的岗位, 这时 , 就需要进 一步分析测试结果的细节 , 或者请专家进行解析。

5 16PF在人员培训上的应用

有时候在招聘人员的时候 , 并不一定能招到完 全符合胜任要求的员工, 另外 , 社会和企业的发展 也会对在职的员工提出新的要求或更高的要求, 原 本胜任工作的员工可能会变得不那么胜任了 , 那么 就需要对这些员工进行相应的适应或提升培训。员 工培训对企业来说, 是一个成本很高的投入 , 因此 必须要做到具有针对性, 才能取得实效 , 获得高的 投入收益。通过 16PF人格测评能使得员工培训做到 更有针对性 , 其主要思路亦类似于在人才选拔中的 应用, 要根据岗位的人格特质模型 , 将员工的测试 结果和相应的岗位人格特质模型进行比较 , 就可以 清晰地看出哪些员工的哪些特质需要通过培训加以 改善或提高。

6 小结

16PF人格测评是一个功能强大的人格测量工 具, 不但提供大量的关于个人的人格信息, 还可以 对它的特质因素进行不同的组合 , 得到更多的、 具 有行业和职业特异性的个体或者团体信息, 因此它 是多功能的心理测评工具, 对企业的人力资源管理 的各个方面都有很大的帮助, 可以有效地用于人才 选拔和人员安置等方面。本文探讨了卡特尔 16种人 格测评在人员选拔、 安置和培训中的应用方法。应 用的主要思路是将个体或者团体的测验结果和相应 的标准进行对照或比较, 筛选出在招聘中人格各个 方面达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘者并把 他们安置到合适的岗位上 , 而建立与行业、 职业、 甚至岗位相适应的 16PF人格特质模型是关键所在。 当然 , 就心理测评而言, 在看到它的优点之外, 也 要正视它的不足和缺陷。心理测量作为一种间接测 量, 测评的准确性和精确性受到很多因素的影响, 测量的误差是难以避免的;另外, 16PF的使用也要 求使用者具有较高的专业素养。

参考文献:

[ 1] 王益明 .16PF在大学生心理健康诊断中的应用 [ J] .心理科学,1997, 20 (2):156-157.
[ 2] 单茂洪 .正确使用 SCL-90、 16PF量表测查心理健康水平 [ J] .中国心理卫生杂志, 1998, 12 (2):81-82.
[ 3] 崔淑范, 翟洪昌 .管理人员创造性人格特征研究 [ J] .健康心理学杂志, 2000, 8 (3):243-245.
[ 4] 王强, 许毅, 王波, 等 .16PF在潜艇人员性格分析中的应用[ J] .中华航海医学与高气压医学杂志, 2001 (3):34 -36.
[ 5] 蔡圣刚, 高超, 莫雷 .上海市地铁驾驶员人格特征分析 [ J] .人类工效学, 2005 (2):23-25.
[ 6] 邱驷, 胡伟清 .16PF在人力资源管理中的应用 [ EB/OL] .http://www.paper.edu.cn.[ 7] 戴忠恒, 祝蓓里 .修订卡氏十六种人格因素量表手册 [ M] .上海:华东师范大学, 1988:39.

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卡特尔16PF人格测试
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2016-02-12 12:05:00.0
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